Kerja Tanpa Performance Appraisal. Mungkinkah?

Kira-kira, kerja di dunia akting ada performance appraisal atau nggak ya? Foto: E! news.

Tulisan kali ini (sedikit) berhubungan tentang Mardi Wu, CEO Nutrifood. Tidak sepenuhnya tentang ia dan perusahaannya. Tapi bisa dibilang ia banyak memberikan insight dalam tulisan ini.

Ketika mampir di kantor tempat saya bekerja, ia mengatakan bahwa Nutrifood telah meniadakan performance appraisal (penilaian kerja) terhadap karyawannya! Kok bisa? Tidak ada target atau sistem pengukuran kualitas dan kuantitas pekerjaan? Bagaimana menentukan bonus atau kenaikan gaji? Lalu ia menjelaskan panjang lebar. Tapi saya tak mau berhenti di situ, saya googling soal ‘companies ditching PA‘. Ketemulah artikel di Harvard Business Review atau hbr.org.

Menurut HBR, beberapa tahun lalu tak banyak perusahaan yang menghapus sistem PA atau performance curve atau forced ranking terhadap kaum proletar. Tiba-tiba perusahaan teknologi kondang asal Amerika, Juniper Networks dan Adobe Systems, meniadakan review tahunan untuk semua karyawannya pada 2011 dan 2012. Awal 2015, lebih dari 30 perusahaan –memiliki lebih dari 1,5 juta kaum proletar– mengikuti langkah Juniper. Misalnya, Microsoft, Dell, General Electric, Accenture, Gap, Intel, Sears, dan masih banyak lagi.

“Nutrifood cukup aneh. Kita banyak dijadikan orang untuk benchmarking, padahal tidak punya sistem performance appraisal. Apa iya bisa jalan tanpa PA?” ujar Mardi.

Berdasarkan penelitian David Rock dan Beth Jones dari NeuroLeadership Institute, dimuat di HBR, September 2015, empat alasan mengapa perusahaan menghapus PA.

Perubahan sifat pekerjaan. Beberapa sistem penilaian tidak melihat bagaimana pekerjaan dilakukan setiap hari. Dalam bekerja, mereka bekerja sama dengan tim dan/atau tim divisi lain. Tapi tak banyak manager yang mengetahui apa saja yang telah dilakukan karyawan, bahkan ia tak sempat melihat atau mengerti apa yang dikerjakan bawahannya. Intinya, penilaian PA standar setahun sekali sudah tidak relevan bagi terhadap cara kerja karyawan masa kini.

Kolaborasi. Kebanyakan sistem PA menghalangi karyawan untuk berkolaborasi, kurang fokus pada pelanggan, dan kurang cerdas. PA juga membuat para karyawan saling berkompetisi untuk mendapatkan rewards dan mengesampingkan kolaborasi. Penelitian justru menunjukkan, saat Microsoft menghapus PA, para kolaborasi antar karyawan justru meroket.

Komunikasi. Jika manager sering berkomunikasi terhadap timnya, ia akan membantu employee engagement, pengembangan karyawan, dan gaji lebih adil. Sebagai manager, lebih baik Anda mengerti bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka.

Serba cepat. Bukan memproduksi The Flash, loh. Tapi dengan menghapus PA, perusahaan akan mengembangkan karyawan lebih cepat di semua lini. Hal ini juga imbas dari komunikasi antara manager dan karyawan, plus antar tim. Karena mereka cenderung lebih jujur dan terbuka soal pekerjaan. Kita saja pilih internet yang super duper cepat, apalagi soal perusahaan?

Kembali ke Nutrifood. Bagaimana mereka menilai hasil kerja karyawan? Ini penjelasan mantan dosen Universitas Katolik Atmajaya, Jakarta.

Employee engagement. Hal ini penting, karena hasilnya luar biasa. Employee engagement dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik dengan sistem reward dan punishment. Motivasi intrinsik dengan cara mencari karyawan passionate terhadap pekerjaannya. Misalnya, si A suka sekali bertemu dan menghibur orang lain, ia juga gemar memasarkan produk, atau memengaruhi keinginan teman-temannya. Nah si A ini cocok diterima sebagai sales, account executive, atau marketing. Di beberapa perusahaan, ada yang menjalanakan dua-duanya, namun tak sedikit menerapkan salah satu saja.

“Yang melakukan motivasi intrinsik lebih sustainable. Di Nutrifood tak ada bonus jika tim sales mencapai target. Mereka mencapai target karena passsion. Kami memberikan bonus sama rata. Misalnya bonus satu kali gaji untuk semua karyawan termasuk OB.”

Kerja itu semangatnya volunteerism, tapi dibayar ~ Mardi Wu.

Media sosial (medsos). Seperti yang pernah saya singgung dalam tulisan lalu. Penggunaan medsos harus dibarengi dengan tanggung jawab. Seperti pegawai Nutrifood, mereka memaksimalkan medsos untuk meningkatkan engagement dan transparansi antar karyawan hingga CEO.

“Kami melakukan survey kecil-kecilan. Kami pikir, engagement di daerah Kalimantan dan daerah pelosok susah tercapai, ternyata justru paling tinggi. Mereka menggunakan medsos paling baik dan memiliki hashtag sendiri. Engagement seperti ini menciptakan transparansi.”

Rekrutmen. Untuk mendapatkan karyawan passionate terhadap pekerjaan, Mardi ikut turun tangan membantu tim HRD. Menurutnya, proses seleksi karyawan tidak bisa didelegasikan. Namun, bisa dibantu dengan algoritma mesin untuk seleksi pendaftar. FYI, satu posisi di Nutrifood direbutkan 1000 orang. Ya, 1:1000. Ia berpendapat, memilih orang yang tepat itu bagus. Kalau tidak bagus, kita akan menyelesaikan masalah terus menerus, lalu harus rekrutmen lagi.

Kesehatan. Karena Nutrifood menjual produk penunjang kesehatan, jadi sudah pasti perusahaan menerapkan gaya hidup sehat terhadap karyawannya. Tips kesehatan dari Mardi bisa dibaca di sini.

“Perusahaan kami menginspirasi hidup sehat, untuk bisa mencapai itu perlu integritas. Kalau kita ingin contoh untuk orang lain, kita harus mulai dari diri sendiri. Kami mulai dari catering kantor tidak boleh ada gorengan, sebelumnya kantor harus bersih dari rokok,” jelas Mardi.

PS: Apakah cara ini bisa diterapkan pada pekerja media (reporter, jurnalis, editor, redaktur) terutama yang bekerja di media daring? Ada pendapat? Mari berdiskusi di bawah ini.


Leave a Reply

Your email address will not be published / Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>